El empleo atípico y el deterioro del bienestar comprometen la cultura de seguridad en las aerolíneas europeas

Un estudio revela cómo el empleo atípico y la fatiga no reportada erosionan la cultura de seguridad en las aerolíneas

El informe «UGENT 2.0: Evolving Social Challenges for Aircrew and the Need for Regulatory Response», una investigación financiada por la Comisión Europea y realizada por la Universidad de Gante, pone el foco en los desafíos estructurales que transforman el sector aéreo. La liberalización del mercado aéreo europeo y la consolidación de nuevos modelos de negocio estan transformado profundamente el sector, introduciendo desafíos estructurales que van más allá de los riesgos técnicos tradicionalmente gestionados.

La competencia intensiva ha fomentado una evolución en las prácticas de empleo y las condiciones laborales que, a su vez, generan una nueva categoría de riesgos humanos y organizacionales, lo que yo denomino, la lowcostización del sector, que avanza a pasos agigantados especialmente en España.

Este análisis se adentra en estos factores de riesgo latentes, evaluando cómo las condiciones contractuales, el bienestar de la tripulación y la cultura de seguridad interactúan para influir en la seguridad operacional. Utilizando los hallazgos empíricos del estudio «UGENT 2.0», este artículo tiene como objetivo proporcionar a los profesionales de recursos humanos y gestión de la seguridad una base sólida y basada en datos para comprender y desarrollar estrategias de mitigación efectivas.

El primer y más fundamental de estos dominios de riesgo se encuentra en la propia estructura contractual del empleo: las formas atípicas que han ganado terreno en el sector.

Dominio de Riesgo: Empleo Atípico y Precariedad Contractual

El análisis de los modelos de contratación es estratégicamente crucial, ya que constituyen la base sobre la que se construyen la estabilidad laboral, el bienestar y, en última instancia, la cultura de seguridad. Mientras que el empleo directo fomenta la resiliencia organizacional, las formas atípicas actúan como vectores de riesgo, introduciendo vulnerabilidades sistémicas que erosionan la protección del trabajador y degradan la capacidad de toma de decisiones críticas en materia de seguridad. Estos arreglos contractuales pueden convertirse en puntos únicos de fallo dentro del sistema de gestión de la seguridad.

El estudio revela que, si bien la mayoría de la tripulación (89,7%) trabaja con un contrato de empleo directo, una minoría significativa del 10,3% opera bajo acuerdos de empleo atípico. Estas formas contractuales no estándar incluyen principalmente:

• Autoempleo (5,8% en total): Esta es la forma más común de empleo atípico, dividida en dos modalidades: un 3,2% trabaja como autónomo a través de un acuerdo con una agencia o intermediario, y un 2,6% tiene un acuerdo de cooperación directo con la aerolínea.
• Agencia de Trabajo Temporal: Un 2,4% de la tripulación está empleada a través de una agencia de trabajo temporal.

La prevalencia de estas formas de empleo no es uniforme en todo el sector, sino que se concentra en subgrupos específicos, lo que indica un riesgo focalizado.

Factor de Riesgo

Hallazgos Clave

Rol Profesional

El empleo atípico es más del doble de común entre los pilotos (13,8%) que entre la tripulación de cabina (5,3%).

Edad

Existe una clara tendencia a que el empleo atípico sea más frecuente en los tramos de edad más jóvenes, alcanzando un alarmante 41,4% entre los menores de 21 años.

Modelo de Aerolínea

La prevalencia es extremadamente alta en operadores ACMI (65%), en comparación con aerolíneas de red tradicionales (3,8%).

Base Geográfica

Se observa una disparidad regional masiva, con una prevalencia del 52,5% en bases de Europa del Este frente a solo un 7,4% en el resto de Europa.

El impacto de estos modelos contractuales en la seguridad operacional no es teórico, sino medible. El personal con empleo atípico se siente significativamente menos capacitado para tomar decisiones autónomas relacionadas con la seguridad. Los datos revelan una erosión de la autoridad profesional y un aumento de la presión para operar en condiciones potencialmente inseguras.

Menor capacidad para modificar instrucciones por motivos de seguridad: Casi el 68% del personal con empleo atípico no se siente capaz de modificar instrucciones por motivos de seguridad, en comparación con el 49,8% de los empleados directos (Tabla 4.6).

Menor capacidad para decidir no volar por enfermedad o fatiga: El 36,9% del personal atípico no se siente capaz de decidir no volar por enfermedad o fatiga, una cifra significativamente mayor que el 18,8% registrado entre sus homólogos con contratos directos (Tabla 4.7).

Esta precariedad contractual, que limita la autonomía en decisiones críticas, se traduce directamente en un deterioro de la salud y el bienestar de la tripulación.

Dominio de Riesgo: Bienestar de la Tripulación y Salud Psicosocial

El bienestar de la tripulación es un pilar fundamental para la seguridad operacional. Un personal sano, resiliente y mentalmente preparado es la primera y más importante barrera de defensa contra el error humano. Esta sección analiza indicadores clave de salud física y mental para cuantificar el «coste humano» de las condiciones laborales actuales, demostrando que el deterioro del bienestar no es un problema secundario de recursos humanos, sino un riesgo operacional de primer orden.

El análisis de los datos de la encuesta revela un panorama preocupante en múltiples dimensiones del bienestar:

• Una fuerza laboral físicamente mermada: El 42% de la tripulación total reporta una salud física «moderada» o peor, una cifra que asciende a un alarmante 57,2% en la tripulación de cabina. Esta condición representa una vulnerabilidad de primera línea, aumentando el riesgo de errores operativos y la propensión a la fatiga.
• Un riesgo psicosocial sistémico: El 68,1% de los encuestados se sitúa por debajo del umbral de bienestar mental positivo. Para la tripulación de cabina, este porcentaje asciende a un preocupante 80,4%. Estos niveles indican una resiliencia mental comprometida a nivel sectorial, lo que debilita la capacidad para gestionar el estrés y la carga cognitiva operativa.
• Percepción de instrumentalización generalizada: Un abrumador 78,3% de la tripulación reporta niveles preocupantes de deshumanización organizacional, lo que indica una percepción generalizada de ser tratados como un recurso instrumental y fácilmente reemplazable en lugar de como individuos valiosos. Esta percepción erosiona la confianza, el compromiso y la disposición a ir más allá del cumplimiento normativo en materia de seguridad.
• Inseguridad laboral como factor de estrés crónico: La inseguridad sobre el futuro del puesto de trabajo es significativamente mayor entre la tripulación de cabina y los empleados más jóvenes, grupos que ya presentan peores indicadores en otras métricas. Esta incertidumbre constante actúa como un factor de estrés latente que degrada la salud mental y desvía la atención de las tareas críticas para la seguridad.

Estos resultados negativos en materia de bienestar no son aleatorios, sino que están fuertemente correlacionados con factores estructurales y organizacionales específicos.

Factor de Riesgo

Impacto Observado

Empleo Atípico

Salud mental y bienestar general significativamente peores en comparación con el empleo directo.

Modelo de Aerolínea (ACMI/Low-Fare)

Peores resultados en salud mental, deshumanización e inseguridad laboral.

Base en Europa del Este

Niveles significativamente más bajos de salud física y mental; mayor percepción de deshumanización y de una cultura de gestión deficiente.

El deterioro generalizado de la salud psicosocial y la percepción de ser un «activo desechable» tienen un impacto directo y corrosivo en la cultura y las prácticas de seguridad.

Dominio de Riesgo: Cultura de Seguridad y Gestión de la Fatiga

Una cultura de seguridad proactiva es aquella en la que todos los miembros de la organización, desde la alta dirección hasta el personal de primera línea, comparten un compromiso con la seguridad como valor fundamental. No se trata solo de cumplir con la normativa, sino de fomentar un entorno de confianza donde los riesgos se identifican y comunican abiertamente. Esta sección evalúa cómo las condiciones laborales y el bienestar impactan las percepciones y comportamientos de seguridad, centrándose en el clima de seguridad percibido y, de manera crítica, en el reporte de la fatiga.

El análisis del «clima de seguridad laboral» revela una brecha de confianza significativa. Según los datos de la encuesta, el 58,6% de los encuestados reportan niveles por debajo del umbral aceptable, lo que sugiere una falta de convicción en el compromiso real de la dirección con la seguridad por encima de los objetivos operativos y comerciales. Esta desconfianza en el compromiso de la dirección crea un entorno donde la comunicación honesta de riesgos es percibida como inútil o incluso peligrosa, lo que se manifiesta directamente en el comportamiento de reporte de fatiga.

A pesar de que la fatiga es un precursor bien conocido de incidentes, su comunicación formal es alarmantemente baja:

• Solo una minoría del 20,8% siempre reporta la fatiga cuando la experimenta.
• Un segmento significativo del 26,6% nunca reporta formalmente la fatiga.
• Entre la tripulación de cabina, la situación es aún más grave, con un 35,1% que admite no reportar nunca la fatiga.

Los grupos focales con tripulaciones proporcionaron un contexto cualitativo a estas cifras, identificando barreras culturales y organizacionales que inhiben el reporte y la toma de decisiones seguras. Los hallazgos clave sugieren que:

• Persiste una cultura de sub-reporte donde los informes de fatiga y seguridad a menudo son ignorados, lo que lleva a la tripulación a desvincularse de los sistemas.
• Las Limitaciones de Tiempo de Vuelo (FTL) son tratadas por la dirección como objetivos operativos en lugar de máximos de protección.
• La seguridad se subordina con frecuencia a consideraciones financieras, lo que resulta en una «seguridad más barata».

Estas debilidades en la cultura de seguridad, donde se desincentiva la comunicación honesta de riesgos, a menudo son explotadas o exacerbadas a través de estructuras legales y regulatorias complejas.

Dominio de Riesgo: Complejidad Regulatoria y «Legislation Shopping»

El «legislation shopping» es una estrategia mediante la cual las aerolíneas aprovechan las ambigüedades y diferencias en la legislación laboral y de seguridad social entre distintos países europeos para optimizar costes y flexibilizar sus operaciones. Aunque no siempre es ilegal, esta práctica puede crear riesgos sistémicos al generar incertidumbre jurídica, erosionar la protección social de los trabajadores y dificultar la supervisión por parte de las autoridades nacionales, creando un clima de vulnerabilidad para la tripulación.

El análisis de casos de estudio dentro de la encuesta revela patrones que actúan como «banderas rojas» de estas prácticas:

1. Indicador de Riesgo Clave: Un 5,7% de la población total de la encuesta muestra inconsistencias entre tres elementos fundamentales: la base de operaciones (home base), el país donde se realizan las contribuciones a la seguridad social y la legislación laboral que rige el contrato. Esta discrepancia es un fuerte indicador de construcciones contractuales complejas diseñadas para eludir normativas más protectoras.
2. Correlación con el Empleo Atípico: Los encuestados que presentan estas discrepancias legales tienen cinco veces más probabilidades de tener un contrato de empleo atípico y diez veces más probabilidades de trabajar para un operador ACMI, lo que demuestra la estrecha relación entre la precariedad contractual y la complejidad regulatoria.
3. Inestabilidad de la «Home Base»: El concepto de «home base», pilar para determinar la legislación aplicable, se utiliza de manera flexible. Un 12,3% de los encuestados no considera su base oficial como su base real. Para los empleados atípicos, la probabilidad de no estar de acuerdo con su base asignada es tres veces mayor, lo que sugiere que la designación de la base puede ser una decisión unilateral de la empresa con fines estratégicos más que operativos.

El impacto de estas prácticas es profundo, ya que socava la estabilidad y los derechos fundamentales de los trabajadores. El estudio concluye que la falta de certeza jurídica sobre la situación laboral y de seguridad social crea un clima de vulnerabilidad, y observa que las prácticas de ingeniería social se combinan frecuentemente con construcciones contractuales complejas o fraudulentas.

Esta explotación de las lagunas regulatorias completa el cuadro de riesgos interconectados, sentando las bases para una síntesis final y la formulación de implicaciones estratégicas.

Síntesis de Riesgos e Implicaciones Estratégicas

Lejos de ser problemas aislados, el empleo atípico, el deterioro del bienestar, una cultura de seguridad debilitada y la explotación de lagunas regulatorias forman un sistema de riesgos que se refuerza mutuamente. El objetivo aquí es trascender el diagnóstico para ofrecer recomendaciones estratégicas claras para los profesionales de Recursos Humanos y Seguridad.

El análisis de regresión del estudio ofrece una visión reveladora sobre qué factores tienen el mayor impacto en los resultados de seguridad. Aunque se esperaba que el tipo de empleo fuera el principal predictor, el análisis revela un hallazgo de alto impacto: los «factores de gestión» —es decir, la cultura organizacional y el estilo de liderazgo, especialmente la percepción de (des)humanización— superan al tipo de contrato como el principal predictor del clima de seguridad. Este descubrimiento reorienta la estrategia de mitigación: la forma en que una aerolínea trata a sus empleados es un indicador de riesgo más potente que la naturaleza de su contrato.

A partir de este análisis holístico, se derivan tres implicaciones estratégicas críticas para la gestión de riesgos:

1. El Estilo de Gestión es un Factor de Riesgo Predictivo. Una cultura organizacional que deshumaniza a los empleados, tratándolos como meros recursos, es el predictor más fuerte de un clima de seguridad deficiente. La inversión en un liderazgo empático, el fomento del apoyo organizacional y la creación de un entorno de trabajo respetuoso no son iniciativas «soft«, sino una estrategia de mitigación de riesgos de primer orden y con un impacto directo y medible en la seguridad.
2. El Empleo Atípico Crea Vulnerabilidades Sistémicas. Aunque no es el único factor, la precariedad contractual actúa como un catalizador de riesgos. Debilita la autonomía del personal para tomar decisiones seguras, disuade el reporte de fatiga o incidentes por miedo a represalias y aumenta la inseguridad general. Esto crea las condiciones fértiles para que otros riesgos, como la fatiga crónica o una mala salud mental, prosperen sin control. La estabilización de los modelos contractuales es, por tanto, fundamental para construir la resiliencia del sistema.
3. El Bienestar es un Control de Seguridad Crítico. Los datos demuestran una correlación inequívoca entre la mala salud física/mental, la inseguridad laboral y los resultados de seguridad negativos. Por ello, los programas de bienestar y apoyo psicosocial no deben considerarse un «beneficio adicional» o un gasto discrecional. Son un control de seguridad esencial dentro de un Sistema de Gestión de la Seguridad (SMS) maduro,tan importante como las auditorías técnicas o la formación en procedimientos.

En conclusión, la seguridad en la aviación moderna es inseparable de la justicia social y de unas condiciones de trabajo dignas. Los riesgos técnicos están, en gran medida, bien gestionados; los mayores desafíos residen ahora en el factor humano y organizacional. Integrar estos factores humanos en el núcleo del Sistema de Gestión de la Seguridad (SMS) no es opcional; es un imperativo estratégico para garantizar la sostenibilidad, la resiliencia y la seguridad a largo plazo del sector aéreo europeo.

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